#Entrelíneas | ¿Nunca más contratos de protección y eternos juicios laborales?

#Entrelíneas | ¿Nunca más contratos de protección y eternos juicios laborales?

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(Expansión) – En el mundillo laboral se habla de alguien que podría ser la persona más poderosa del sindicalismo mexicano. Los mismos abogados laborales no se atreven a dar su nombre, pero quienes lo conocen aseguran que es millonario. Su ‘éxito’ no está basado en una actividad que empresas y trabajadores reconozcan del todo. Pero se ha valido de los vacíos que, por años, ha tenido la política laboral. Él es ‘rey de los contratos de protección’ y su ‘oficio’ se ha registrado en diversos sectores, como el energético, pero también en aerolíneas, tiendas departamentales y de consumo. Es el líder sindical con el mayor número de contratos; más de 100.

Su emporio, en función de la nueva reforma laboral impulsada por la autollamada cuarta transformación, tiene sus días contados. El pasado 3 de octubre, entró en vigor la tercera y última etapa del nuevo modelo de justicia laboral en México, que pretende acabar, entre otras cosas, con la simulación en los procedimientos de negociación colectiva y los juicios interminables. De esta manera, en Chihuahua, CDMX, Coahuila, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Nuevo León, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán, comienzan operaciones los centros de conciliación locales y federal, así como los tribunales laborales federal y locales. El resto del país ya está en ello. Sin duda estamos frente a grandes avances. El pronóstico es que, para el 1 de mayo de 2023, podamos declarar el fin de los contratos de protección, por lo que se espera una rebatinga por los contratos colectivos de trabajo. La gran pregunta aquí es si para entonces lograremos un cambio cultural en términos colectivos. Al tiempo. Pero en donde domina el escepticismo es en la justicia laboral y las condiciones que existen para permitir que ésta se manifieste. Veamos el caso de la CDMX: el ‘viejo’ sistema laboral cuenta aún con un rezago brutal. En los últimos años, la Junta de Conciliación y Arbitraje de la CDMX contó con más personal y se empezaron a digitalizar expedientes. Sin embargo, al cierre de 2019 tenía 90 mil juicios vivos y, para septiembre de 2022, 145,000. Un mundo de casos sin resolver. ¿Qué pasará con los juicios pendientes? ¿Cuándo se resolverán? Es muy posible que pasen muchos años para concluir con todos. Así, la justicia laboral tendrá que esperar. Ahora, la apuesta está en desahogar más rápido los juicios, evitar las denuncias en tribunales y terminar el ‘pleito’ en una etapa conciliatoria.

El proceso sería más o menos así: Viene el despido, el trabajador tiene que agotar un proceso conciliatorio de 45 días para llegar a un acuerdo con la empresa. Si no se llega a éste, el trabajador tiene todo el derecho de demandar en un Tribunal Laboral, que -después de recibir posturas y contrarréplicas- cita a las partes para poner sobre la mesa los puntos de controversia y programa una nueva audiencia para desahogar las pruebas y ahí emitir sentencia. Según la ley, este proceso debe durar seis meses, máximo. Pero, la teoría está lejos de la práctica. Abogados consultados para enriquecer esta historia acusan de casos que se han alargado mucho más tiempo que el pactado. De acuerdo con expedientes que ya se han sujetado al nuevo sistema de justicia laboral, específicamente en el Estado de México (entidad con la que arrancó la primera fase de la reforma laboral), ya se tiene registro de denuncias aún sin sentencia. El motivo: falta de presupuesto y de personal experimentado. “El número de jueces para sacar la carga de trabajo no da. Esto no va a dar resultado mientras no haya presupuesto”, afirma Diego González de la Fuente, socio director de González de la Fuente Abogados. La apuesta entonces es la conciliación. Pero hay algunos elementos que podrían impedir llegar a ella. Al margen de las largas filas para ingresar a los Centros de Conciliación Laboral (dependientes del Poder Ejecutivo), el trabajador no puede ingresar con su abogado, cuando tiene derecho a que alguien de su confianza lo acompañe. “No parece que haya grandes victorias. Se habla de un avance en la conciliación, pero también de presiones indebidas por parte de los centros de conciliación a los trabajadores. Esto lo hicieron las Juntas de Conciliación toda la vida, de presionar al trabajador y decirle que puede perder el juicio. Eso no me parece correcto”, acusa Carlos de Buen Unna, director general de Bufete de Buen. Además, se cuestiona la experiencia de los conciliadores. Hubo un desmantelamiento de la experiencia acumulada con los años y ahora se está apostando por talento nuevo. Con ello, los beneficios que trae consigo la experiencia, en un punto tan delicado como la justicia social de un trabajador, corren el riesgo de no manifestarse. “A los funcionarios les falta experiencia, es gente nueva que está aprendiendo y que acumulará experiencia con el tiempo”, dice Ignacio Márquez, socio director de Márquez y Beteta Abogados. “Se está dejando a un lado la experiencia y se apuesta por el talento joven”.

Bajo este contexto, la gran reforma laboral que promueve la autollamada cuarta transformación queda en manos de conciliadores que pueden ser muy buenos o muy malos, de buena o mala fe, pero es presumible que tengan como objetivo conciliar todo lo que puedan al precio que sea; no importa si es justo o injusto el arreglo, basta apuntarse una palomita al concluir con un convenio. Nada más. El objeto y la intención de la reforma es muy buena. Por años se vulneraron todos los derechos laborales. Pero no bastan las buenas intenciones para presumir el fin de viejas y perniciosas prácticas. ********** Lo ideal es llegar a un sano arreglo. Hoy, el dinero está escaso y pelear por éste puede llevar a muchos caminos. Cada caso tiene su propia historia, pero hay algunas recomendaciones generales para tratar de salir lo mejor parados de estos pleitos. Los trabajadores, primero, tienen que acudir al centro de conciliación que les corresponde. No es necesaria, para entonces, la ayuda de un abogado pero la asesoría legal puede permitirles estar bien equipados rumbo a una mejor negociación. Hay muchos factores que pueden influir en la toma de decisión (la vulnerable situación económica del trabajador), pero una liquidación que contemple entre 70-80% de lo que le corresponde puede ser una muy buena oferta. En el caso de las empresas, la sugerencia es tener documentada toda la historia del trabajador en la empresa (fecha de ingreso, salario, puesto, horario, el motivo de la terminación del contrato), disponer de una buena área de RRHH, pero siempre tratar de conciliar. Nota del editor: Jonathán Torres es socio director de BeGood, Atelier de Reputación y Storydoing; periodista de negocios, consultor de medios, exdirector editorial de Forbes Media Latam. Síguelo en LinkedIn y en Twitter como @jtorresescobedo . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

]]> Fuente: CNN

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