Silencios que matan: la falta de feedback en las organizaciones

Silencios que matan: la falta de feedback en las organizaciones

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(Expansión) – La suma de feedbacks no dados genera monstruos. Uno de esos monstruos son los ascensos que se producen por razones políticas, sin que hayan existido instancias en donde los diferentes actores de la organización hayan mencionado los aspectos negativos que veían en ese talento. Cuando se está por dar esa promoción aparecen interrogantes: “¿pero cómo, a esta persona, si el año pasado maltrató a….?”. Cuando personas de Recursos Humanos se remontan a ver esos casos, muchas veces no hay rastros de nadie que haya dado un feedback negativo a esa persona. Nadie. Ni ex jefes, ni colegas, ni personas que estuvieron en sus equipos.

No hay documentación de maltratos o de formas inadecuadas, nadie jamás mencionó la no respuesta a los mails o la ausencia sin aviso en reuniones, no existen indicios de la falta de skills técnicas o de las arbitrariedades. No hay nada y parece no haber forma de poner todo eso en la mesa justamente a la hora de dar una promoción. La larga trama de silencios ha hecho que la organización no mencione las inconsistencias. Los motivos de esos silencios son variopintos: no querer hacer “ruido”, buscar no dejar mal parada a la persona en cuestión por sus lazos con otras personas o no querer generar malestar en el ambiente. No hay que ser ningún experto ni alquimista para darse cuenta que una variable subyacente importante es el miedo, ese elemento que carcome a las organizaciones desde dentro. Ese miedo pone excusas para no decir verdades. Cualquiera debería resistir la verdad cruda y dura si es dicha con respecto y calidez humana. Se trata de atacar al problema, nunca a la persona. La falta de feedback es un ingrediente que evidencia la falta de profesionalismo de un equipo. En el deporte de alto rendimiento, el feedback es milimétrico: a cada instante se dan devoluciones y se hacen críticas constructivas para potenciar la performance del grupo. Eso ocurre poco en las empresas, donde las omisiones son astronómicas y donde, incluso la evaluación de desempeño, es ninguneada y subestimada por líderes encumbrados de la estructura piramidal. Así, la falta de mejora horada las transformaciones necesarias, pateando sistemáticamente para mañana el cambio que hace falta. El problema con los silencios es que son alpinitas: escalan y hacen llegar lejos a los protegidos. Hay compañías en las que la expertise de los silencios llega a una sofisticación digna de ser premiada. Nadie se dice nada con honestidad. Son un archipiélago de seres desconectados que murmuran pero nunca se enfrentan. Son el reino del chisme y de la chusma. Entretanto todos hablan de diversidad. ¿Diversidad no sería también ayudar al otro para hacerlo crecer? Hipocresías progresistas. Una de las posibles llaves para cambiar este panorama es empezar por nosotros mismos. Pedirle sugerencias a las personas que pueden darnos feedback. Es decir, exponernos a la mirada del otro para que nos diga lo que ve de nosotros. Si alguien nos dice “te quiero dar un feedback” lo primero que piensa nuestro cerebro es que nos va a hacer una crítica furibunda. La palabra feedback está teñida de esta semántica negativa. Por eso, pedir un consejo o sugerencia puede abrir el terreno a otro tipo de conversación, mucho más productiva, en la cual la otra persona se sienta abierta a decirnos puntos de mejora.

A la vez, es crucial seguir dando conversaciones acerca de lo corrosiva que es la falta de feedback para nuestras pequeñas innovaciones cotidianas. De hecho, gracias a las sugerencias de los demás (padres, jefes, CEOs, etc), cada uno de nosotros se transformó en parte de lo que hoy es. Hemos aprendido a ser más nosotros mismos gracias a que otros nos dijeron con honestidad el potencial que veían en nosotros. Tenían esperanza en nosotros. Que nos dieran feedback nos hizo mejores. Ese feedback que nos ofrendaron y pusieron en nuestra manos fue, de algún modo, un acto de amor: nos hizo crecer. Nota del editor: Nicolás José Isola es filósofo, master en educación y PhD. Ha sido consultor de la Unesco y actualmente es Coach Ejecutivo, Consultor en Desarrollo Humano y Especialista en Storytelling, comunicación y diversidad. Escríbele a nicolasjoseisola@gmail.com y síguelo en Twitter y/o LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

]]> Fuente: CNN

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